まつまつの徒然日記

どーもまつまつです。 一児の父として日々理学療法士として奮闘中です! 日々の記録やアウトプットとしてブログ始めてみました! 興味のあること ・理学療法について ・育児について ・読書について 色々更新していこうと思います! 最近の読書では(習慣化、読書法、マインドフルネス)の本を中心に読んでいます。 またオススメの本があれば教えてください!!!

スタンフォード式最高のリーダーシップ②

どーもまつまつです。

 

今日の記事は前回の続きで

 

 

mezasematsu.hatenablog.com

 

ティーヴン・マーフィ重松氏の

スタンフォード式最高のリーダーシップ

 

です!

 

スタンフォード式 最高のリーダーシップ

スタンフォード式 最高のリーダーシップ

 

 

前回の記事ではこの本に書かれている「理想のリーダシップ」についてまとめさせてもらったですが、今回の記事では本を読んで気づいた点をまとめたいと思います!!!

 

 

今回この本を読んで気づいた点が

・失敗するリーダーシップ

・300年前に説かれた「指摘」の心得

・「質問」がチームの空気を醸成する

 

です。

 

・失敗するリーダーシップ

世間一般的に言われているリーダー像とは「カリスマ性があり、決断力がある」ようなものかもしれません。しかし、「強すぎるリーダー」であるがゆえに自分もチームも不幸にしてしまうケースは少なくありません。

 

人を率いる以上、リーダーは強くなくてはいけませんが、リーダーは強すぎてはいけない。そもそも「本当の強さとは何か」を理解していなくてはいけないと言っています。

 

この状況に対して、「弱さ」が必要だとし、自分の弱さ認められることこそ本当の強さとこの本では言っています。

 

自分の率直さ、潔さ、正直さが「人間として信頼できる」という実感をもたらし、「自分もわからないことがあってもいいんだ」と安心感を部下に与えることができます。

 

人心が離れてしまう上司の例として「トリクルダウン上司」が挙げられます。

 

「トリクルダウン」とは経済学的に「富裕層がもっと豊かになれば、富が浸透して貧困層まで広がり、全体が豊かになる」という考え方で、ビジネス上で置き換えると、「自分が業績を残せば、チーム全体のメリットになる」という考え方です。

 

この考え方では、たとえどれだけ稼ごうと、法律的に間違ったことをしていないとしても、真のリーダーとはいえず、むしろ、求心力のあるリーダーから程遠いとこの本では言っています。

 

この本ではリーダーとは、自分のメリットだけを確保するのではなく、全体のメリットについて心配りができる人であり、心理学的な解釈ではリーダーに必要なのは共感する力であるとこの本では言っています。

 

・300年前に説かれた「指摘」の心得

1716年頃、佐賀鍋島藩の山本常朝が武士の心得を説いた「葉隠」の中に筆者が感銘を受けた一節があります。

 

現代語訳した文は

「人の失敗、間違い、欠点をはっきり指摘することは大切なことであり、思いやりであり、重大な責任である」

 

今から300年以上前の日本にリーダーシップのためのコンパッション(他者の感情を感じているが、客観的でいられる状態)の重要性を説いた一節があるのです。

 

このことから古来の日本人から、正しい距離を保ち、いうべき指摘はきちんとする「積極的な思いやり」が備わっていることが伺えます。

 

 

・「質問」がチームの空気を醸成する

前回の記事で紹介したサーバントリーダーシップを発揮するための方法の中の「リーダーが部下に話すときの原則」として

 

「謙虚な問いかけ」Ask don’t tell

 

が挙げられています。かのデール・カーネギー

「人間は自分に関心を寄せてくれた人に対して、お返しのように関心を寄せる」

と言っています。

 

ではどのような「ask」が良いのかこの本では、「8つのright ask」と「5つのbad ask」の例で挙げられています。

 

8つのright ask(8つの方向性)

1、Open 答えが「はい、いいえ」で終わらない、話題が広がる質問

 「この〇〇をどうやって使ってる?」

2、Closed 答えが「はい、いいえ」なので、相手の考えを特定したい時の質問

 「あなたは、この〇〇は使いにくいと思う?」

3、Neutralize 中立的な立場で、色々な意見を引き出す質問

 「新しい〇〇について、あなたはどう思う?」

4、Sharpen 明確な答えを求める質問

 「どうすれば、この〇〇をもっと良くできると思う?」

5、Probe 相手の考えを精査する質問

 「あなたは、なぜこの〇〇が重要だと考えているの?」

6、Smarten 自分も知識を持っていることを示す質問

「私もこの〇〇について調べてみたんだけど、あなたはどう思う?」

7、Soften 穏やかに興味を示す質問

 「私はこの〇〇に興味があってね、なぜこのシステムを入れたのかな?」

8、Simplify シンプルな答えを引き出す、単刀直入な質問

 「この〇〇のポイントは何だと思う?」

 

5つのbad ask(質問に見えて質問でなく、自分の考えや経験を押し付けて誘導している)

 1、「何が問題なんだ?」

言い換え:うまくいっているのはどこで、問題点はどこだろう?

2、「この問題は、誰の責任なんだ?」

言い換え:どうすれば一緒に問題を改善できるだろう?

3、「なぜ、このやり方をしなかったんだ?」

言い換え:君はこのやり方についてどう考えていたんだろう?

4、「こんな企画は、前にもやったことがあるだろう?」

言い換え:もしこの企画を今やったら、どういう新しいことができるだろう?

5、「iPhoneみたいな商品企画を出せないのか?」

言い換え:なぜ彼らにはできたのだろう?どうすれば私たちも大ヒットが出せるだろう?

 

 

以上がこの本を読んで気づいた点でした。

 

自分一人が実践していくだけでなく、「We are the Leaders」の精神に則ってみんなが誠実、率直なリーダーシップを発揮していってチーム全体の利益にしていきたいと思いました。

 

なので、この本の考えをみんなに浸透させていきたいなと思いました。

 

スタンフォード式 最高のリーダーシップ

スタンフォード式 最高のリーダーシップ